Susirgau, o darbdavys nepalieka ramybėje.

Ar tai teisėta?

Taip, tai yra teisėta ir net rekomenduojama. Sužinokite kodėl ir kokia tvarka galioja susirgus.

Norvegijoje yra nemažas dirbančiųjų sergamumas ir jis nuolat auga. Sergama dažniausiai dėl skeleto ir raumenų negalavimų ar lengvų psichinių negalavimų. Dažniausiai sergama su asmeniniu pranešimu apie ligą (no. egenmelding), t.y. neimant gydytojo pažymos.

Toliau skaityti „Susirgau, o darbdavys nepalieka ramybėje.”

Norvegijoje dirbantys užsieniečiai: dirbk, bet nedrįsk sirgti!

Užsieniečiai dirba daug, sunkiai, o kai suserga, negauna NAV išmokų. Kodėl?

Tai gali atsitikti dėl kelių priežasčių:

  • Darbdavys užginčija biuletenį
  • Darbdavys vilkina duomenų NAV apie darbuotojo pajamas (no. inntektopplysninger) pateikimą
  • Darbuotojas iš užsienio nemoka kalbos ir nesusigaudo NAV sistemoje.

Štai tipiškos istorijos, kurios gali atsitikti bet kuriam, dirbančiam Norvegijoje. Viską apsunkina kalbos nemokėjimas.

Trumapai perpasakoju ilgą straipsnį šia tema.  

Lenkijos pilietis, 63 m. atvyko į Norvegiją 2018, turi ID numerį dirba statybose. Norvegų kalbos neišmoko, nes per sunku, ir nėra nemokamų kursų, bei nėra laiko. 2020 m., nukritęs nuo pastolių, susižalojo nugarą bet darbo traumos neįformino, nes bijojo prarasti darbą.  Jis negavo pinigų iš NAV dėl to, kad nebuvo neįgalus (NAV vertinimu), taigi – galėjo dirbti. Nugara niekada nepasitaisė. Žmogus vėl susirgo, nes dirbo be tinkamų rūbų lauke. Jis sako, kad darbdavys nedavė rūbų. Nugara pablogėjo. Gydytojas davė biuletenį. Bet tada jį atleido iš darbo. Galiausiai jis kreipėsi į lenkų organizacijas Norvegijoje, padedančias savo tautiečiams. Buvo išsiaškinta, kad už 2,5 mėn. biuletenį jam buvo sumokėta tik tris dienas. Žmogus nebeturėjo pragyvenimo lėšų ir buvo priverstas skolintis pinigus. Jis ne vieną kartą kreipėsi raštu per NAV portalą, bet jam nebuvo nieko atsakoma. Visą mėnesį jis gyveno nežinioje (nuo gruodžio iki sausio vidurio, juk Norvegija šiuo kalėdiniu laikotarpiu nedirba). Finasinės problemos pabloginą psichinę sveikatą. Medikai sako, kad galbūt reikės operuoti nugarą. Žmogus nori dirbti, bet negali dėl nugaros.

Darbdavys nesuteikė informacijos NAV – kenčia sergantis darbuotojas

Galiausiai NAV – po to, kai lenkiškos organizacijos ir profsąjunga susisiekė šiuo klausimu su jais – parašė, kad reikia duomenų iš darbdavio, dokumento, vadinamo inntektsmelding (pažymos apie pajamas). Atstovė iš lenkiškos organizacijos svarsto, kodėl dėl to, ko nepadarė darbdavys turi nukentėti sergantis darbuotojas?

Po organizacijų įsikišimo NAV vadovybė atsakė, kad iš jų pusės buvo padaryta daug klaidų. Taip pat nebuvo lenkų darbuotojui suteiktas vertėjas, kas priklauso pagal galiojančią tvarką, bet dabar pasistengs surasti vertėją.

Atstovė iš lenkų organizacijos, cituojama straispnyje, sako, kad, nors darbuotojas viską padarė teisingai, o klaidas darė NAV ir darbdavys, nes neatliko savo pareigos, visa našta ir pasekmės nepelnytai tenka sergančiam darbuotojui. Tokia Norvegijos realybė, kurioje užsieniečiai neaguna pagalbos.  

NAV sistema – sudėtinga užsieniečiams

Lenkų organizacijos atstovė, kuri pati yra slaugytoja, priduria, kad tai tipiškos problemos, su kuriomis susiduria lenkai Norvegijoje. Jie dirba tiek daug, kad sveikata neatlaiko, o po to negauna išmokų, nes nesugeba laviruoti sudėtingoje NAV sistemoje.

Dažnai darbdaviai užginčija biuletenį, nemoka darbuotojui nustatytą laikotarpį (16 dienų) ligos pašapos, tada nebemoka ir NAV. Darbduotojas laukia nesulaukia pinigų, bet nieko nedaro, prasiskolina, o paskui situacija dar labiau susipanioja.

Tai, kad darbdaviai nesuteikia duomenų apie darbuotojo pajamas, o NAV tuo pagrindu negali apskaičiuoti ligos išmokų, irgi – tipiška užsieniečių problema. Tada visos neigiamos pasekmės tenka darbuotojui, jam vėluoja ligos išmokos, o darbdaviui – jokių pasekmių dėl to, kad buvo tokiu būdu, nors netiesiogiao, stiprai kenkiama.

Straipsnyje pasakojama istorija apie kitą Lenkijos pilietį, kuris ligos išmokų negavo net aštuonis mėnesius, vien dėl to, kad darbdavys nenusiuntė duomenų apie pajamas.  Tokios situacijos labai blogina užsieniečių sveikatą, taip pat ir psichinę.

Profsąjungų atstovas, pasisakantis straipsnyje, teigia, kad darbdaviai vis dažniau užginčija biuletenį, nors anksčiau tokie atvejai Norvegijoje retai pasitaikydavo. Ypač nuo to kenčia, sako jis, rotacijos principu dirbantys darbuotojai. Tokiu būdu ši socialinė garantija – ligos išmokos – tokios kategorijos darbininkams tampa neprieinama.

Profsąjungų atstovas nesupranta, kokiu pagrindu darbdaviai, net nežinodami diagnozės, gali užginčyti gydytojo išduotą biuletenį? Kokią kompetenciją jie turi ? –  stebisi jis. Klausimas apie darbdavių praktiką užginčyti biuletenius ir tokiu būdu neleisti darbuotojams naudotis esamomis socialinėmis garantijomis yra perduotas politikų svarstymui.

Nors NAV atovė teigia, kad darbdavys negali užginčyti biuletenio be pagrindo, o jei tai daroma, NAV tiria reikalą nuodugniau, profsąjungų atstovas visgi tvirtina kad NAV neturi reikiamo kontakto su darbuotojais, grindžia išvadas tik pagal darbdavių duomenis. O darbdaviai Norvegijoje dabar toli gražu ne visi yra sąžiningi.

Labai svarbu, jei negaunate ligos išmokų, išsiaiškinti su NAV patiems. Daugiau informacijos apie tai ką konkrečiai daryti čia.

Jums gali būti įdomu apie pastovų gydytoją Norvegijoje.

Daugiau apie sveikatos priežiūrą Norvegijoje lietuvių kalba.

Kam Norvegijoje priklauso FASTLEGE (pastovus gydytojas)?

Kas yra legevakt (budinti med. įstaiga) ir kur kreiptis, jei Norvegijoje negyvenate.

Fastlege, pažodžiui – pastovus gydytojas, į lietuvių kalbą verčiamas dažniausiai asmens gydytojas arba šeimos gydytojas. Tas gydytojas nebūtinai yra tas pats visiems šeimos nariams, ir jį galima pakeisti kas pusę metų. Apie fastlege tvarką rašoma čia.

Toliau skaityti „Kam Norvegijoje priklauso FASTLEGE (pastovus gydytojas)?”

Paslėptas atleidimas

Darbdavys sako, kad nėra darbo. Nors jūsų darbo sutartis toliau galioja, bet jūs nedirbate. Darbdavys arba sutvarko laikinąjį atleidimą (no. permittering) arba tiesiog nesuteikia darbo.

Kodėl darbdavys paprasčiausiai neatleidžia iš darbo? Todėl, kad jei darbuotojas turi neterminuotą darbo sutartį, tai padaryti nelengva, nes reikia rimtos legalios atleidimo priežasties. Jei darbuotojas dirbo jau keletą metų, įmonė veikia, kaip anksčiau, nesikeičia nei savininkai, nei struktūra, todėl nėra jokių priežasčių darbo sutarties keitimui. Tada nėra legalios priežasties ir atleidimui. Atleidus be rimtos priežasties darbuotojas gali kreiptis į advokatą, ir darbdaviui tai tikrai nepatinks. Nes kol vyks derybos tarp darbuotojo interesus atsovaujančio advokato ir darbdavio, darbuotojas gali dirbti ir gauti algą. Jei atleidimas bus pripažintas neteisėtu, darbuotojas galės reikalauti kompensacijos. Darbdaviui tai bus nemažos išlaidos, o jis to nenori. Todėl ieško kitų, lengvesnių būdų, t.y atleidžia laikinai ar išvis nesuteikia darbo, ir tikisi, kad darbuotojas neapsikentęs pats išeis.

Bet jei darbuotojas pasiduos tokiam spaudimui, praras tam tikras teises į išmokas. Jei darbuotojas darbo santykius nutraukia pats, jam nedarbo išmokos priklauso ne iškart, o tik po 18 savaičių, t.y po 4,5 mėn. Todėl pačiam nutraukti darbo santykių (no. si opp selv), kol neturi kitų pajamų, nerekomenduojama.

Šie abu atvejai – laikinasis atleidimas (no.permittering), nors tam nėra priežasčių, ir darbo nesuteikimas, skiriasi, todėl verta juos panagrinėti atskirai.

Toliau skaityti „Paslėptas atleidimas”

Organizuotas bendravimas Norvegijoje. Padeda ar trukdo?

Like barn leker best? (panašūs vaikai geriausiai žaidžia)

Mūsų berniukas lanko darželį, jam penki. Labai mėgsta būti su dviem kitais berniukais – Simonu ir Andersu. Bet auklėtojos ne visada leidžia. Kai paklausiau kodėl – atsakė, kad nereikia grupuočių (grupperinger). Vaikai negali draugauti tik su vienais, o su kitais – ne. Reikia draugauti su visais, nes visi lygūs, ir negali būti atstumųjų. Tada dar susirinkime tėvams paaiškino, kad darželio auklėtojai pergrupuoja vaikus, kad kai kurie draugai nesuliptų į neišardomas grupeles, nes taip atsiranda atstumtieji ir gali būti mobingas. (Imigranto pasakojimas).

Kai kurie imigarantai susitaiko ir pritaria tokiai praktikai, kiti stebisi.

Feisboko grupės „Gyvenu Norvegijoje” dalyviai dalijasi patirtimi:

Auginu du vaikus, kurie lankė skirtingus darželius, ir abiejose tokia praktika. Aš suprantu ir tam pritariu.

Žinoma, kad tai gerai. Vaikai turi su visais mokėti bendrauti. Kitąmet į skirtingas  mokyklas gal eis, ir ta trijulė bus išardyta, o sūnus liks vienas, bus atstumtasis, jei dabar kitus atstumia.

Taip, ir darželyje, ir mokykloje tokia praktika. Su geriausiai draugais galima susitikti po darželio ir mokyklos, per pertraukas. Bet suolo draugai keičiami kas dvi savaites, vyksta įtraukos politika bendrų projekų užsiėmimų metu. Labai pozityviai tai vertinu.

Toliau skaityti „Organizuotas bendravimas Norvegijoje. Padeda ar trukdo?”

Paslėpti atleidimo būdai

Tai neetiški darbdavio naudojami metodai siekiant atsikratyti darbutojais.

Kaip atpažinti ir ką daryti?

Darbe, kuriam galbūt atidvėte nemažai metų, kažkas ėmė keistis, ir ten nebesijaučiate taip gerai, kai iki šiol. Gal pasiketė savininkai, vadovai, investitoriai, gal pakito įmonės produktai ar paslaugos. Gal atsirado jaunų naujų darbuotojų, sutinkančių dirbti už mažiau. Visa tai yra faktoriai, jų yra ir daugiau, kurie lemia darbdavio elgesį. Darbdavys irgi turi savo interesų, dažnai piniginių, ir siekia taupyti kaštus ir efektyvinti darbą. Ne visada jo naudojamos priemonės sutampa su moraliniu ar darbo kodeksu.

Toliau skaityti „Paslėpti atleidimo būdai”

Nuo 2024 m sausio 1 d. įsiteisėjantys svarbiausi įstatymų pakeitimai, susiję su darbiniu gyvenimu.

Ką turi žinoti darbdaviai ir darbuotojai?

Kokia įstatymų pakeitimų praktinė reikšmė darbdaviams ir kokia darbuotojams?

Nuorodas į pačius pakeitimus ir įstatymų tekstus norvegų kalba rasite paspaudę aktualius jums teiginius. Norvegišką įstatymo tekstą rasite šio straipsnio nuorodose.

Toliau skaityti „Nuo 2024 m sausio 1 d. įsiteisėjantys svarbiausi įstatymų pakeitimai, susiję su darbiniu gyvenimu.”

Patikslinta, kas yra samdomasis darbuotojas (no. arbeidstaker)

Įstatyme patikslinta ši sąvoka. Įstatymo tekstas tapo aiškesnis ir leis geriau nustatyti, kas juridiniu požiūriu yra samdomasis darbuotojas (no. arbeidstaker). Darbo santykiai gali būti:

  • Darbdavys (arbeidsgiver) – samdomas drbuotojas (arbeidstaker), kai pasirašoma įdarbinimo sutartis (no. arbeidsavtale) arba
  • Užsakovas (no. oppdragsgiver) – užsakymo vykdytojas/ atlikėjas (no. oppdragstaker), kai pasirašoma užsakymo sutartis (no. oppdragsbekreftelse).
  • Įstatymo pakeiimai pabrėžia skirtumus tarp šių skirtingų santykių, kuriais nustatoma t.p. skirtinga santykių dalyvių atsakomybė bei teisės.
  • Įstatymo pakeitimu stiprinamos samdomojo darbuotojo (no. arbeidstaker) teisės.

Pastaraisiais metais paplito darbo santykiai, kai sunku nustatyti kas yra darbdavys. Darbinės užduotis gaunamos per skaitmenines platfomas (pvz. užsakymai prekių ar keleivių vežiojimas per bolt, uber, foodora programėles). Taip užsakymus gaunantys dabuotojai dažnai neturi įdarbinimo sutarties. Tada teisiškai jie gali būti traktuojami kaip paslaugos tiekėjai, užsakymo vykdytojai (no. oppdragstaker) o ne samdomi darbuotojai, ir praranda samdomojo darbuotojo teises.

Iš principo, darbo kodeksas galioja tik santykiams tarp samdomojo darbuotojo ir darbdavio, bet negalioja tarp užsakovo ir užduoties atlikėjo. Tokiu atveju užduoties atlikėjas (no. oppdragstaker) lieka už viską (pvz. darbo saugumą, darbo priemones, mokesčių mokėjimą) atsakingas pats ir nebetenka samdomojo darbuotojo teisių, ko dažnai ir pats nesupranta. Tai gali paaiškėti tik po kurio laiko galbūt įvykus patikrinimui, nelaimei ir kt.  Dabar įstatymo tekstas pakeistas ir samdomojo darbuotojo (no.arbeidstaker) apibrėžimas patikslintas: samdomasis darbuotojas apibrėžiamas kaip „asmuo, kuris atlieka darbą kitam ir yra jam pavaldus“. Taip pat pabrėžiama, kad samdomasis darbuotojas yra tas, kuris

• jei reikia, suteikia asmeninę darbo jėgą

• jei jam vadovauja ir kontroliuoja darbdavys

Jei darbo santykiai yra tokie, kaip aukščiau aprašyta, tai reiškia, kad asmuo turi samdomojo darbuotojo statusą. Visgi toks juridinis traktavimas vis tiek priklausys nuo  pilno aplinkybių vertinimo.

Pagal įstatymo pakeitimą užsakovai (no. oppdragsgiver), privalės išaiškinti asmeniui, kuriam duodama užduotis, kad jis nėra įdarbinamas kaip samdomasis darbuotojas (no. arbeidstaker), o yra užsakymo vykdytojas (no. oppdragstaker).

Iškilus reikalui nustatyti  darbuotojo statusą tai bus svarbu, t.y. jei užsakovas neinformavo atliekančio darbą asmens apie tai, ir atliekantis darbą asmuo nesupranta, kokiu pobūdžiu jis įdarbinimas, tokius įdarbinimos santykius bus galima traktuoti kaip darbdavio (no. arbeidsgiver) ir samdomojo darbuotojo (no. arbeidstaker) santykiais su visomis iš to plaukinačiomis atsakomybėmis ir teisėmis darbdaviui ir darbuotojui.

Daugiau apie tai norvegų kalba.

AML § 1-8 pakeitimas, įstatymo tekstas.

Nebelieka galimybės gauti leidimą naudotis nepripažinta  žmonių pakėlimo įranga

Darbuotojų pakėlimas turi būti atliekamas naudojant tam tikslui pripžinta įrangą. Iki šiol Norvegijos darbo inspekcija laikėsi praktikos patenkinti prašymus atleisti nuo kėlimo su nepatvirtinta įranga, jei ji skirta darbo operacijoms, kurios yra įmonių kasdienės veiklos dalis. Nuo naujųjų metų ši praktika bus nutraukta.

Darbo įranga, kuri nėra skirta žmonėms kelti, gali būti naudojama tik išimtiniais atvejais tam tikromis sąlygomis arba avariniais atvejais. Nuo naujųjų metų norminiame tekste nurodyta, kad išskirtinis kėlimas žmonių pakėlimas su nepripažinta tam tikslui įranga gali būti atliekamas tik tuo atveju, jei „kėlimas kelia mažai pavojų, yra trumpalaikio pobūdžio ir taikomas nesudėtingoms užduotims“.

Daugiau informacijos

Nuoroda į įstatymo pakeitimą. Keičiamas Darbų atlikimo reglamento  (no. forskrift om utførelse av arbeidet) § 18-8.

Teisė į pastovų darbą – po trijų metų su terminuotomis darbo sutarimis.

Nuo 2024 m. Sausio 1 d. teisę būti įdarbinti su pastovia (no. fast) darbo sutartimi turi visi, nepertraukiamai laikinai (su terminuotomis sutartimis) dirbantys įmonėje ilgiau nei trejus metus.

Anksčiau reikėdavo trejų arba ketverių metų darbo su laikinomis sutartimis įmonėje,  ir laikas (3 arba 4 metai) priklausė nuo to, koks buvo laikino įdarbinimo pagrindas.

Įsiteisėjus pakeitimui, laikino įdarbinimo pagrindas neturi reikšmės ir darbuotojas įgyja teisę tapti nuolatiniu darbuotoju, laikinai išdirbęs trejus metus.

Toliau skaityti „Teisė į pastovų darbą – po trijų metų su terminuotomis darbo sutarimis.”