Kategorija: Darbas

Ką gali ir ko negali darbdavys?

„Tai ką, būti be atostogų? Išvažiuoti negaliu, neskrenda lėktuvai, be to – pavojus užsikrėsti didesnis Ispanijoje, nei Norvegijoje. O ir kelionių biurai atostogas atšaukė. Tai negi vistiek turiu naudoti tas savo atostogas, juk neatostogausiu, namie būsiu. Gal galiu jas atidėti“ – galvoja nevienas.

Darbdaviui irgi galvosūkis: “ Situacija tokia, kad turime suktis kaip išlaikyti klientus, nebankrutuoti. O čia dar atostogų klausimas. Negi visi atidės atostogas iki tol, kol viskas baigis ir jie galės išvykti pailsėti? O dabar, kai darbo sumažėjo, nori dirbti? O jau vėliau visi puls atostogauti – kas gi tada dirbs? “ Tokias problemas sprendžia darbdavys.

Kaip suderinti abiejų pusių interesus? Koronaviruso situacija yra pripažinta krizine ir ypatinga, ir dabar labai reikalingas supratimas ir susitarimas tarp darbdavių ir darbuotojų. Galiausiai abiejų pusių tikslas vienas – kad nežlugtų verslas. Asmeninius interesus vertėtų atidėti į šoną.

Visgi, kaip ir visada, taip ir čia – vienareikšmiško atsakymo nėra.  Kiekviena individuali situacija yra sprendžiama irgi individualiai.

Bendrosios taisyklės sako, kad atostogos paprastai sutariamos iš anksto, suderinamos su darbdaviu ir kolegomis. Darbuotojas turi gauti atsakymą dėl atostogų vėliausiai dvi savaites iki suplanuotų atostogų. Daugiau apie atostogas.

Tačiau visi turi atsiminti svarbią taisyklę – pagal įstatymus galutinį sprendimą dėl atostogų priima darbdavys. Darbdavys turi teisę ir pareigą valdyti įmonę ir organizuoti verslą geriausiu būdu. Žinoma, darbdavys neturi piktnaudžiauti šia savo teise be priežasties ir gali ją taikyti TIK ypatingam reikalui esant.

Toliau skaityti „Atostogos koronaviruso krizės laikotarpiu“

Vienareikšmio atsakymo nėra, reikia atsižvelgti į aplinkybes.

Principinis atsakymas – algos mažinti be priežasties negalima, bet yra išimčių.

Pagrindiniai principai:

• Ypatinga situacija, dideli sunkumai įmonei
• Reikia rinktis ar atleisti dalį darbuotojų, ar mažinti algą
• Dialogas (tarp darbdavių ir darbuotojų, jų organizacijų) ir abipsusis susitarimas
• Visi arba nei vienas (alga mažinama visiems, t.p. ir vadovams)
• Algos mažinimas turėtų būti LAIKINA PRIEMONĖ

NEGALIMA mokėti mažesnės algos, nei įstatymų nustatytas minimumas tam tikroms profesijoms

Darbdaviai skundžiasi: „Darbo turime, bet žmonės reikalauja laikino atleidimo (permittering). Kokios taisyklės galioja?“

Pirmiausia – darbo sutartis. Jei sutartyje nurodytos darbo valandos, tokia sutartis įpareigoja darbuotoją būti darbe, ir jis turi būti darbe.

Jei darbuotojas negali atvykti į darbą (pvz. yra Lietuvoje ir nėra lėktuvų), jis turi tartis su darbdaviu ir spręsti situaciją. Įstatymais numatytų sprendimų nėra. Laikinas atleidimas (permittering) tokiu atveju negali būti taikomas. Kas moka darbuotojui, kol jis dėl rimtų priežasčių negali išeiti į darbą pagal susitarimą? Darbuotojas informuoja darbdavį, geriausiai raštu, kodėl neįmanoma atvykti (atšaukti reisai ir pan.). Darbdavys tai paprastai supranta ir išsprendžia situaciją surasdamas kompromisą.

Jei darbuotojas iš Lietuvos atvyksta į Norvegiją dirbti, karantinas privalomas 14 dienų. Jei darbdavys suteikią būstą, tas būstas privalo būti toks, kad galima būtų izoliuotis. Kas moka už tas dienas? Iš principo turėtų būti mokama pagal turimą darbo sutartį. Bet darbuotojas supranta, kad neuždirbami pinigai, todėl galėtų susitarti su darbdaviu kaip spręsti šią situaciją. Jei žmogus tik karantine, bet nėra ligos požymių, nei ligos išmokos (sykepenger), nei laikinas atleidimas (permittering) negali būti taikomi.

Kada galima taikyti laikiną atleidimą (permittering)? Tada kai įmonėje sumažėja darbo (neturi užsakymų, uždaryta ir pan.). Jei įmonėje darbo yra, darbuotojas turi įsipareigojimus darbdaviui pagal galiojančią darbo sutartį, ir privalo vykdyti tuos įsipareigojimus, t.y atvykti į darbą.

Jei darbuotojas į darbą neatvyksta be jokių pateisinamų priežasčių, tai yra darbo sutarties pažeidimas ir darbdavys gali taikyti numatytas juridines sankcijas.